RESSOURCES HUMAINES 17 juin 2022

Le télétravail après deux ans de Covid : quel cadre réglementaire appliquer ?

Pendant près de deux ans, la crise Covid a bousculé le cadre réglementaire en matière de télétravail dans le secteur privé. Depuis mars, le télétravail n’est officiellement plus obligatoire dans la pratique. Quelles règles faut-il dès lors appliquer ?

Depuis janvier 2021, dans le contexte de la crise Covid, le télétravail était régi par la réglementation sur le télétravail obligatoire ou recommandé en raison du coronavirus (CCT n° 149).

Depuis le 31 mars, la CCT 149 et ses dispositions ne s’appliquent plus. La prestation des heures de travail à domicile par les employés est donc à nouveau encadrée par la CCT 85 (novembre 2005) pour le télétravail régulier et par la loi du 5 mars 2017 (art. 22-28) sur le travail faisable et maniable pour le travail occasionnel.

Sur cette base, tout employeur du secteur privé doit donc appliquer une politique concertée de télétravail au sein de l’entreprise. Cette politique peut prendre diverses formes :

  • une CCT conclue au niveau de l’entreprise ;
  • une adaptation du règlement de travail ;
  • des accords individuels entre l’employeur et les employés ;
  • un cadre en matière de télétravail élaboré et communiqué dans le respect des règles de concertation.

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Un cadre réglementaire dépassé ?

Avant 2020, le télétravail ne concernait que 10 à 15 % des employés administratifs. Deux ans plus tard, ce chiffre a quasiment triplé. Pour les postes de management, le chiffre est passé de 40 à 60 %. On peut douter qu’il retrouve son niveau d’avant la crise. Selon une enquête de BDO, réseau de cabinet d'audit, (parue en juin 2021), 84 % des Belges souhaitent en effet continuer à télétravailler au moins deux jours par semaine.

La CCT 149 en vigueur jusqu’au 31 mars semble en effet plus conforme aux réalités de ce qu’est le télétravail en 2022 par rapport à une CCT d’il y a plus de 15 ans. Plusieurs aspects, comme l’équipement des travailleurs à distance, l’indemnisation des frais et de la protection de la vie privée, sont davantage pris en compte et encadrés dans la CCT 149.

En outre, l’intensification de la pratique a généré de nouvelles problématiques : pression sur les travailleurs, augmentation des risques psychosociaux, creusement des inégalités, invisibilisation, conciliation entre vie privée et vie professionnelle, violences domestiques, harcèlement, etc. Sans compter le risque de fracture en termes de conditions de travail entre les secteurs d’activité où le télétravail est possible et ceux où le travail distanciel est impossible.

Il semble dès lors opportun sinon essentiel qu’un cadre réglementaire puisse répondre à ces nouveaux enjeux qui se posent aux employeurs et aux travailleurs en matière de gestion des ressources humaines.

Télétravail occasionnel et télétravail régulier : que dit la loi ?

Télétravail occasionnel

1. C'est quoi ?

Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière.

2. Quand ?

Le travailleur peut prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (exemples : en cas de grève de trains imprévue ou en cas de graves intempéries causant de sérieux embarras de circulation). Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise. Dans les deux cas (en cas de force majeure et pour des raisons personnelles), il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectués par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.

3. Comment ?

Le travailleur doit faire sa demande de télétravail occasionnel à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. Ce délai peut varier en fonction des circonstances. L’employeur et le travailleur s’accordent d’un commun accord sur le télétravail occasionnel, notamment, sur les éléments suivants :

  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et le support technique (par exemple : mise à disposition d’un ordinateur portable) ;
  • l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel ;
  • la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel (indemnité forfaitaire en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel).

L’employeur peut toutefois refuser la demande. Le travailleur n’a donc pas un droit absolu au télétravail occasionnel. L’employeur qui n’accepte pas la demande de télétravail occasionnel doit en informer le travailleur le plus rapidement possible en mentionnant par écrit (par lettre ou par voie électronique) les motifs de ce refus.

4. Dans quel cadre ?

Bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation légale, l’employeur peut, via une convention collective de travail ou le règlement de travail, fixer un cadre dans lequel le télétravail occasionnel peut être demandé. Dans ce cas, la convention collective de travail ou le règlement de travail détermine au moins les éléments suivants :

  • les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel ;
  • la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel ;
  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et du support technique ;
  • l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le travail occasionnel ;
  • la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.
5. Quels droits pour les travailleurs ?

Comme cela est prévu pour le télétravailleur régulier, le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail et est soumis à la même charge de travail et aux mêmes normes de prestation que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l’employeur.

En d’autres mots, le fait que le travailleur effectue occasionnellement un télétravail ne modifie en rien ses droits et obligations par rapport à ceux qu’il a lorsqu’il effectue son travail au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Il doit donc prester le même nombre d’heures de travail qui est prévu dans son horaire de travail, sans qu’il soit tenu de respecter strictement son horaire de travail.

Télétravail régulier

1. C'est quoi ?

Le télétravail (dans le secteur privé) est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

2. Comment ?

Le télétravail doit toujours être effectué volontairement : il doit donc faire l’objet d’une convention écrite entre employeur et travailleur au plus tard au moment où le télétravailleur commence l’exécution du télétravail.

En cas de contrat de travail déjà en cours, l’accord doit donc faire l’objet d’un avenant au contrat de travail

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Si le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste de travail, la décision de passer au télétravail est réversible par accord individuel et/ou collectif, précisant :

  • la fréquence du télétravail et éventuellement les jours et heures pendant lequel le télétravail est exécuté ou les jours et heures de présence dans l’entreprise ; 
  • les moments et périodes où le travailleur doit être joignable et suivant quels moyens ; 
  • les modalités de prise en charge des frais et coûts liés aux équipements nécessaires au télétravail ; 
  • les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique ; 
  • les modalités de retour au travail dans les locaux de l’entreprise et le cas échéant le délai d’avertissement et/ou la durée du télétravail et son mode de renouvellement ;
  • le ou les lieux où le télétravailleur a choisi d’exécuter son travail. 
3. Dans quel cadre ?

Le télétravailleur est informé des conditions de travail et cette information porte notamment sur :

  • la description du travail à réaliser ;
  • le département de l’entreprise auquel il est rattaché ;
  • l’identification de son supérieur immédiat et des autres personnes auxquels il peut s’adresser pour des questions personnelles ou professionnelles ;
  • les modalités de faire rapport.

Par ailleurs, l’employeur informe les télétravailleurs de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit respecter cette politique.

4. Quels droits pour les travailleurs ?

Le télétravailleur doit bénéficier de conditions de travail comparables à celles des travailleurs occupés dans les locaux de l’entreprise. À cet égard, il doit donc bénéficier des mêmes droits en matière de formation, possibilité de carrière, même politique d’évaluation et des mêmes droits collectifs que les autres travailleurs.

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Sa charge de travail doit être comparable à celle des travailleurs occupés dans les locaux de l’employeur. Des mesures doivent être prises pour éviter l’isolement du télétravailleur.

L’employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail, les installer et les entretenir. Il doit prendre en charge le coût des communications et des connexions liées au télétravail. Dans le cas où le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur prend en charge les frais d’installation des programmes informatiques, les frais de fonctionnement et le coût d’amortissement et d’entretien. Les frais incombant à l’employeur sont calculés au début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clef de répartition fixée par les parties.

Un service d’appui technique doit être fourni au télétravailleur.

En cas de panne de l’équipement ou en cas de force majeure empêchant le télétravailleur d’effectuer son travail, l’employeur reste tenu de payer la rémunération convenue. Des modalités spécifiques peuvent être prévues comme des travaux de remplacement ou un retour temporaire dans les locaux de l’entreprise.

Notons finalement que les services de prévention internes peuvent inspecter le lieu de télétravail, avec l’accord du télétravailleur s’il s’agit du domicile.